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Die Notwendigkeit des Lebenslangen Lernens

Arbeiten 4.0 Die Notwendigkeit des Lebenslangen Lernens

Das Lebenslange Lernen ist nicht mehr nur ein beiläufiger Prozess, der sich im Rahmen der Berufstätigkeit ergibt. Es ist ein zwingendes Erfordernis, das aktiv angegangen werden muss, um in der sich wandelnden Arbeitswelt den Anschluss zu behalten. Wie gehen Sie bestmöglich mit der Veränderung um?

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Durch die Digitalisierung wandelt sich die Arbeitswelt schneller als jemals zuvor. Wie können Sie sich anpassen?

Quelle: fotolia.com © Coloures-pic

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel und das ständig. Allerdings haben sich die Veränderungen wohl niemals zuvor schneller vollzogen als in der Zeit der Digitalisierung. Für Arbeitgeber aller Branchen bedeutet das die Notwendigkeit einer ebenfalls immer schnelleren Anpassung an die stets neuen Anforderungen.

Trends und Treiber der neuen Arbeitswelt: Vorreiter Digitalisierung

Als maßgebender Treiber der Veränderungen in der heutigen Arbeitswelt wird an erste Stelle die Digitalisierung gestellt – durchaus mit Berechtigung, denn sie greift eben nicht nur im technischen Bereich, sondern betrifft nahezu alle Aspekte der Lebenswirklichkeit. Lifestyle, Kommunikation und Organisation. Das tägliche Leben ist auf verschiedensten Ebenen vom digitalen Strukturwandel erfasst. Das bedeutet auch eine Vielzahl sogenannter potenzieller Tipping Points, an denen die damit verbundenen Technologien in neue Anwendungsmöglichkeiten umgewandelt werden, die wiederum innerhalb der Gesellschaft weiterverbreitet werden. Und somit den Wandel nur weiter vorantreiben.

Wie dieses Ineinandergreifen von technologischer Weiterentwicklung, der Anwendung im Alltag, des Konsumverhaltens der Verbraucher und der Rückwirkung auf die Arbeitswelt konkret aussehen kann, zeigt unter anderem die Automobilbranche. Das Thema vernetzte Mobilität ist aus vielen Gründen ein ganz zentrales: Zum einen, weil Mobilität als solche in jeder Hinsicht einen immer größeren Stellenwert genießt, sie zugleich aber für sich Veränderungen unterworfen ist, die von anderer Seite an sie herangetragen werden. Das Stichwort lautet in diesem Fall beispielsweise Verkehrsaufkommen in urbanen Ballungszentren. Vernetztes Fahren weist auch deswegen immer deutlicher in Richtung autonomes Fahren.

Vernetzte Mobilität

Vernetzte Mobilität ist auf vielen Ebenen bedeutsam – und deswegen ein wichtiger Jobmotor für die Automobilbranche.

Quelle: fotolia.com © bht2000

Daneben wird das Auto auf unterschiedlichen Ebenen nicht nur zu einem Fortbewegungs-, sondern auch zu einem Kommunikationsmittel. Als Bestandteil des "Internet der Dinge" wird auch das Automobil in die vernetzte Lebenswelt der Nutzer eingebunden, dient als verlängerter Arm von Büro und Zuhause und wird deswegen zunehmend gemäß der individuellen Bedürfnisse konfiguriert. Das hat zur Folge, dass der Bereich Fahrzeugtechnik – wie so viele andere Wirtschafts- und Industriezweige auch, immer interdisziplinärer wird. So vielfältig die Kundenwünsche, Anwendungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bei Automobilen sind, so vielfältig sind gleichzeitig die Aufgabengebiete, die an entsprechenden Lösungen beteiligt sind.

Weiterbildung als Notwendigkeit: Der Kompetenzbegriff

Notwendigerweise bedeutet der anhaltende Wandel der Arbeitswelt eine Veränderung der Lehr- und Lernkulturen. Zentraler Bestandteil der Weiterbildung ist schon seit einigen Jahren der Erwerb von „Kompetenzen“, meist in Begleitung ähnlicher Begrifflichkeiten wie „Qualifikation“ und „Bildung“. Trotz oftmals synonymer Verwendung gibt es inhaltliche Unterschiede zwischen den Termini. Anne Strauch, Stefanie Jütten und Ewelina Mania liefern eine umfassende Definition des Kompetenzbegriffs:

"

„Kompetenz ist die Fähigkeit bzw. das Potenzial zur erfolgreichen Bewältigung komplexer Anforderungen in spezifischen Situationen. Kompetentes Handeln schließt einen angemessenen Einsatz von Wissen und Fertigkeiten sowie Werten, Motivationen und Persönlichkeitseigenschaften des Individuums ein und wird durch äußere Umstände und Rahmenbedingungen einer Situation beeinflusst.“

"

(Quelle: Strauch/Jütten/Mania, Kompetenzerfassung in der Weiterbildung. Instrumente und Methoden situativ anwenden. 2009 [ PDF, 6 MB])

Zu unterscheiden gilt es darüber hinaus verschiedene Arten von Kompetenzen:

  • Fachkompetenzen

meinen spezialisierte, auf ein oder mehrere Gebiete eingegrenzte Kenntnisse. Sie beziehen sich somit vornehmlich auf das berufliche Umfeld, anders als die allgemeineren, überfachlichen Kompetenzen.

  • Sozialkompetenzen

schließen Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit und die Kommunikationsfähigkeit ein.

  • Methodenkompetenzen

umfassen Techniken zur Problemlösung und Methoden der Präsentation.

  • Personale Kompetenzen

drehen sich um das Zeitmanagement, die Organisationsfähigkeit, Belastbarkeit und Selbständigkeit.

Um alle diese Kompetenzen in angemessener Weise an die sich stets verändernden (betrieblichen) Anforderungen anpassen zu können – und das bezieht sich nicht nur auf die Aktualität von Wissensständen, sondern auch auf die Art und Weise der Kompetenzvermittlung – müssen auch die Lehr- und Lernkonzepte modifiziert werden. Eine Erkenntnis, die auch eine Expertenrunde der FH St. Pölten zum Thema „Bildung 4.0 – gerüstet für die digitalisierte Welt“ noch einmal betonte. Die beruht trotz dieser geforderten Flexibilität auf einigen grundlegenden didaktischen Prinzipien.

Bei der Handlungsorientierung geht es darum, Fachwissen im Rahmen eines konkreten Anwendungsbezugs, also mit einem möglichst hohen Realitätsbezug zu vermitteln. Dadurch soll das erworbene Wissen leichter in kompetentes Handeln übersetzt werden können.

Webinar

Eigenverantwortung ist beim innerbetrieblichen Wissenstransfer immer gefragter – entsprechend werden die didaktischen Konzepte und Lernmöglichkeiten ausgerichtet.

Quelle: fotolia.com © gioiak2

Damit einher geht die Betonung der Eigenaktivität des Lernenden , der seine Kompetenzen eben nicht durch bloße Aufnahme und Rezeption, sondern durch eine aktive Betätigung erwirbt. Im Kern geht es hierbei um praktisches Handeln, im Gegensatz zur rein theoretischen Wissensvermittlung.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch die Subjektorientierung , das heißt die Orientierung der Kompetenzvermittlung an den individuellen Bedürfnissen und der Biografie des Lernenden. Damit können die Lerninhalte an den tatsächlichen Handlungsproblemen und –absichten ausgerichtet werden und folgen nicht mehr einem übergreifenden, allgemeinen Lernplan.

Daran schließt sich die Kompetenzorientierung an, bei der die bereits erworbenen Kompetenzen berücksichtigt werden – im Umkehrschluss macht das allerdings Methoden notwendig, mit deren Hilfe die Vorkenntnisse analysiert und eingestuft werden können.

Das Konzept des Lebenslangen Lernens umfasst daher zwar die Aneignung spezifischen (Fach-)Wissens. Es geht aber darüber hinaus, in dem es dieses Wissen gleichzeitig mit den damit verbundenen Fähigkeiten in Bezug setzt. Grundsätzlich gilt es zu beachten, dass lebenslanges Lernen nicht allein auf die persönlichen und beruflichen Weiterbildungsmöglichkeiten beschränkt ist, wenngleich das im Rahmen einer zunehmend wissensbasierten Wirtschaft allzu leicht geschieht.

Methoden der Weiterbildung: Neue innerbetriebliche Lehr- und Lernkulturen

Mit den sehr unterschiedlichen Anforderungen, die die Arbeitswelt samt ihrer Veränderungen an die Menschen stellt, haben sich selbstverständlich auch die Methoden der Kompetenzvermittlung, also die Lehr- und Lernformen weiterentwickelt. Das hat inzwischen zu einer fast überbordenden Fülle an Konzepten und Begriffen geführt, weshalb ein vollständiger Überblick über die Methoden der Weiterbildung schwerlich möglich ist. Dennoch lassen sich einige grundlegende Wege ausmachen – die jedoch ihre jeweils ganz eigenen Anwendungsmethoden hervorgebracht haben.

Diese lassen sich ähnlich wie die Einzelaspekte der Kompetenzvermittlung nach verschiedenen Schwerpunkten unterscheiden. Zu den Möglichkeiten der arbeitsplatznahen betrieblichen Weiterbildung gehören demnach unter anderem

  • individuelle arbeitsplatzintegrierte Methoden

Die können – und sind es häufig auch noch – sehr konventionell gestaltet sein, etwa als „klassische“ Einarbeitung (neuer Mitarbeiter) bzw. als Unterweisung durch Vorgesetzte. Im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung finden aber auch Formen der Selbstqualifikation am Arbeitsplatz immer häufiger Anwendung. Hierunter fällt das E-Learning in seinen verschiedenen Varianten, zu denen Web Based Trainings (WBT) genauso gehören wie das Blended Learning.

  • gruppenorientierte, dezentrale Weiterbildungskonzepte

Für das Lernen innerhalb von Gruppen gibt es verschiedene Ansätze mit unterschiedlichen Zielsetzungen. Beispielsweise geht es bei Qualitätszirkeln um die Bearbeitung eines bestimmten, von der beteiligten Gruppe selbst definierten Problems mit einem konkreten Fallbezug, was unter anderem im medizinischen Bereich angewendet wird. Im Gegensatz dazu geht es bei Lerninseln um das Trainieren einer Gruppe als Gruppe, nach Möglichkeit ohne eine Trennung von Lernen und Arbeiten – was jedoch inzwischen bei vielen Formen der Kompetenzvermittlung eingefordert wird.

  • handlungsorientierte Formen des betrieblichen Lernens

Das sogenannte Projektlernen oder „ Action Learning“ zielt auf ein konkretes Veränderungsvorhaben ab, das innerhalb eines gesetzten zeitlichen Rahmens mit einem klar formulierten Ergebniswunsch. Dieser Ansatz ist hierarchieübergreifend und praxisorientiert, um eine möglichst schnelle und weitreichende Veränderung herbeiführen zu können.

Die verschiedenen Methoden haben allerdings einen jeweils unterschiedlichen Wirkungsgrad hinsichtlich der Effizienz der Wissensvermittlung. Darüber hinaus stehen sie auch immer im Zusammenhang mit den Arbeitsprozessen, das heißt, die Lernmethoden orientieren sich an den innerbetrieblichen Abläufen und allem, was dazugehört. Außerdem drehen sich die Lernziele nicht mehr ausschließlich um technische/fachspezifische Inhalte, sondern dienen zugleich der Förderung von Schlüsselkompetenzen, also den sogenannten Soft Skills.

Der Arbeitsmarkt verändert sich

Das ergibt insofern Sinn, als dass der Arbeitsmarkt von allen Beteiligten mehr und mehr Flexibilität erfordert – sei es hinsichtlich veränderter Produktionsprozesse durch technologische Neuerungen, neue Arbeitsplatzmodelle, neue Arbeitszeiten, neue Unternehmensstrukturen, neue Aufgabenfelder, neue Verantwortlichkeiten sowie neue Geschäftsmodelle. Das ist für Konzerne wie Arbeitnehmer gleichermaßen eine Herausforderung und Chance.

Zusammenfassung Arbeiten 4.0

  • Trends und Treiber wie die Digitalisierung verändern den Arbeitsmarkt grundlegend und fortwährend
  • Die Veränderungen in den Bereichen Gesellschaft, Arbeitsmarkt, Wirtschaft/Industrie und Alltagsleben bedingen sich gegenseitig und treiben den Wandel insgesamt weiter voran.
  • Die Vermittlung neuer Kompetenzen wird durch die schnellen Veränderungen im Berufsleben unabdingbar.
  • Lehr- und Lernkonzepte unterliegen ebenfalls einem Wandel und müssen deshalb einerseits den Anforderungen des Arbeitsmarkts, andererseits den Bedürfnissen oder Lernenden angepasst werden.

Redaktion

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