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Rechtstipp vom Fachanwalt für Arbeitsrecht Stefan Günther aus Leisnig: Fachkräftebindung und Schutz von Geschäftsgeheimnissen

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Das Abwerben fremder Mitarbeiter ist als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt. Arbeitgeber müssen deshalb in Zeiten des Fachkräftemangels sowie aktiver Abwerbung von Arbeitskräften durch Mitbewerber Maßnahmen zum Schutz ihrer Fachkräfte und Geschäftsgeheimnisse im Blick haben. Für Arbeitnehmer interessant zu wissen ist, ob sie im Falle einer Trennung vom Arbeitgeber zur Verwertung der erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen, gegebenenfalls sogar zur „Mitnahme" von Kunden befugt sind.

1. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Der Arbeitgeber darf bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages oder während des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. In der Praxis wird allerdings mitunter übersehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung zusagen muss. Diese Entschädigung muss für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Vergütung erreichen. Für den Arbeitnehmer unverbindlich ist ein Wettbewerbsverbot, wenn keine Karen zentschädigung vereinbart wurde. Bei der Unverbindlichkeit hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht: Er kann sich vom Wettbewerbsverbot lösen, also eine Wettbewerbstätigkeit ausüben. Er kann sich aber auch an dem Verbot festhalten lassen und die vereinbarte Entschädigung vom Arbeitgeber verlangen. Daraus folgt, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Zusage einer Karenzentschädigung für den Arbeitgeber immer nachteilig und unkalkulierbar ist.

2. Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen

Zur Bindung von Fachkräften verbreitet ist die Vereinbarung der Übernahme der Kosten einer Fortbildung durch den Arbeitgeber kombiniert mit einer bestimmten Bindungsdauer, innerhalb derer der Arbeitnehmer bei Kündigung zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet ist. Solche Vereinbarungen sind weiterhin grundsätzlich zulässig, die Details aber sorgfältig zu beachten.

3. Klauseln zur nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die den Arbeitnehmer zur nachvertraglichen Verschwiegenheit verpflichtet, darf nicht so weit gefasst sein, dass sie auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot hinausläuft. Den eigenen durch seine Arbeit erlangten ,,Erfahrungsschatz" darf der Arbeitnehmer bei einem neuen Arbeitgeber immer verwerten. Geschützt sind nach Beendigung des Arbeitsvertrages lediglich die ,,Geschäftsgeheimnisse" des früheren Arbeitgebers.

Geschäftsgeheimnisse sind solche Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheim zu halten sind. Die in der Praxis verbreitete Vereinbarung sogenannter ,,All-Klauseln, die die Verpflichtung enthalten, sämtliche während der Tätigkeit bekannt werdenden Geschäftsvorgänge geheim zu halten, sieht die Rechtsprechung als unwirksam an.

Rechtsanwalt Stefan Günther
Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwälte Dr. Schmidt und Günther
Leisnig - www.schmidt-guenther.de